Föreliggande studie tar sin utgångspunkt i att diskriminerande mekanismer försvårar etnisk inkludering på arbetsmarknaden. Undersökningen söker empiriskt belysa attityder och praktiker inom den privata finans- och IT-sektorn vad avser rekryteringav personer med utländsk bakgrund, samt undersöka resultatet i ljuset av tre diskrimineringsteorier: Stigmatisering, preferensbaserad diskriminering och strukturell diskriminering. Studien bygger på 18 intervjuer och 6 policydokument från 16 olika företag. Studien visar att mångfald och antidiskrimineringsarbete ses som självklarheter. Det är också en förklaring till varför ett aktivt arbete med dessa frågor inte förekommer i större utsträckning än vad diskrimineringslagstiftningen anger i termer om diskrimineringsförbud. Vad som skulle driva ett aktivt arbete med dessa frågor är att företagsledningar ser kopplingen till vinstskapande. Resultatet stärker även tidigare forskning om att arbetsgivare kan fungera som grindvakter. Det yttrar sig genom att de i större utsträckning anställer via nätverksrekrytering och genom att ge mindre prioritet åt mångfald- och diskrimineringsfrågor i jämförelse med jämställdhetsfrågor. Resultatet pekar även på att det finns en grad av preferensdriven diskriminering där arbetsgivare har en så kallad smak för att anställa en spegling av sig själv. Detta sker omedvetet men även på grund av en subtil rädsla för repressalierför att bryta mot den rådande normen som upplevs som ett säkert kort. Tendensen från företagen att överlåta stora delar av anställningsprocessen till bemanningsföretag kan medföra svårigheter med att säkerställa att innehållet i deras policydokument efterföljs.

The present study has its starting point in that discriminatory mechanisms complicates ethnic inclusion in the swedish labor market. The study wants to empirically illuminate attitudes and practices in finance and IT sectors in the private sector with regard to recruitment of person with foreign origin and examine the results in light of three discrimination theories: Stigma, preference-based and structural discrimination. The study is based on 18 interviews and 6 policy documents. The study shows that work concerning diversity and anti discrimination are seen as certainties. This also explain why an active work on these issues are not concerned to a greater extent that what the anti discrimination legacy states in terms of prohibition of discrimination. What would encourage an active work on these issues is that the companies management are able to see the connection to profit. The results also strengthen previous research that employers may act as gatekeepers. This appears by the fact that they to greater extent hire through network recruitment and by giving less priority to diversity and discrimination issues compared to gender equality. The results also indicate that there is a degree of preference-driven discrimination where employers have a taste for hiring a reflection of themselves. This occurs unconsciously but also because of a subtle fear for reprisals for breaking the current norm which is perceived as a safe card. The tendency of the companies to leave great parts of the hiring process to recruitment agencies may induce difficulties in ensuring that the content in their policy documents are followed.