Syftet med denna uppsats är att undersöka om medelstora och stora företag i olika branscher använder sig av liknande feedbacksystem när feedback ges till ledare.

Det som vi kommit fram till efter att ha studerat fyra företag i olika branscher och storlek är att de mätbara värdena som exempelvis produktivitet, gavs som feedback på liknande sätt till ledare. Företagen gav feedback på det som producerades och hur pass väl ledarens grupp uppnått uppsatta mål. Mjuka värden som exempelvis ledarens ledaregenskaper, gavs från ledarens ledare vilket är det vanligaste i företag. Ett av de intervjuade företagen bedrev dock även feedback från underställda genom frågeformulär som sedan sammansattes i en modell som gav ett ledarindex. Ledaren kunde därmed se vad medarbetarna tycker om dennes ledarstil. När detta upprepas kan ledaren se om denne utvecklats som ledare i de underställdas tycke.

Två av de fyra företagen hade en modell där ledarna fick ut ett index som gav en fingervisning till ledare om deras ledaregenskaper. Alla fyra företagen bedrev ledarskapskurser, samt någon form av coachning där ledarna fick lära känna sig själv bättre. Utvecklingssamtal bedrevs årligen i alla de undersökta företagen.

Resultatet kan sammanfattas som att företagen i stora drag bedrev feedback på liknade sätt, med vissa mindre skillnader. Komplikationer med feedback som upptäcktes i samband med undersökningen, var att feedback sällan följdes upp efter att de hade givits. Uppföljning var oftast upp till ledaren själv. Ett mer formaliserat uppföljningssystem skulle vara bra eftersom en uppföljning i högre grad skulle möjliggöras. Kommunikationen inom företagen sågs även i vissa fall komplext eftersom för lite kommunikation kan leda till missförstånd och brist på information.

Den metod som vi använt oss av var fallstudie, där vi utgick från existerande teorier om feedback och tidigare forskning kring ämnesområdet. Efter att ha fått en god överblick om ämnesområdet testades teorierna på verkligheten, genom intervjuer på fyra olika företag. Dessa valdes genom icke-sannolikhetsurval eftersom vi valde de företag som först ställt upp på intervju när vi kontaktade dem. Vi hade dock som krav att företagen skulle befinna sig i olika branscher samt ha olika antal anställda. Vi intervjuade personer som arbetade med personalfrågor, oftast på personalavdelning eller dylikt.